Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses

Wer unterliegt dem Wettbewerbsverbot

Das Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers ist in seiner Treuepflicht zum Arbeitgeber begründet und gilt für die Zeit des Arbeitsverhältnisses. Es gilt auch außerhalb des kaufmännischen Bereichs, insbesondere für die freien Berufe, wie Architekten Steuerberater und Rechtsanwälte. Ein Wettbewerbsverbot gilt auch für Teilzeitbeschäftigte, sowie Auszubildende. Freie Mitarbeiter unterfallen dem Wettbewerbsverbot ohne entsprechende vertragliche Vereinbarung nicht. Organe von juristischen Personen unterliegen für die Dauer ihres Amtes einer Treuepflicht gegenüber der Gesellschaft.

Wie lange unterliegt der Arbeitnehmer dem Wettbewerbsverbot?

Wettbewerbsverbot gilt für die Zeit des Arbeitsverhältnisses, also auch während der Elternzeit, für die Zeit eines unbezahlten Sonderurlaubs und während der Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und selbstredend in Fällen von Krankheit und Erholungsurlaub, mithin in Fällen der Entgeldfortzahlung.

Wann endet das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot?

Das Wettbewerbsverbot endet mit ordentlicher Kündigung, sowie bei einer wirksamen außerordentlichen Kündigung und bei Aufhebungsverträgen im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch im Kündigungschutzverfahren besteht bis auf wenige Ausnahmen ein Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers

Was untersagt ein Wettbewerbsverbot dem Arbeitnehmer?

Vereinfacht beschrieben darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber während der Zeit des arbeitsvertraglichen Wettbewerbsverbots keine Konkurrenz machen, es sei denn der Arbeitgeber hat eingewilligt. Der inhaltliche Umfang des Wettbewerbsverbotes richtet sich nach dem Unternehmenszweck. Das Wettbewerbsverbot umfasst auch konkurrierende selbstständige Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer durch Bevollmächtigte oder Treuhänder betreibt. Rechtlich nicht eindeutig zu beantworten und einzelfallabhängig ist Frage, wann Vorbereitungshandlungen für eine eigenständige Tätigkeit des Arbeitnehmers unter das Wettbewerbsverbot fallen.

Welche Folgen hat ein Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot?

Dem Arbeitgeber stehen gegen seinen vertragsbrüchigen Arbeitnehmer insbesondere Schadenersatz- Auskunfts-und Unterlassungsansprüche zu. Eine Besonderheit stellt das Eintrittsrecht des Arbeitgebers dar. Bezogen auf kaufmännische Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber verlangen, dass die aus Geschäften für fremde Rechnung bezogene Vergütung oder der Anspruch auf Vergütung herausgegeben wird. Letztlich stellt der Verstoß gegen ein arbeitsvertraglichen Wettbewerbsverbot auch einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar.

Bei Fragen zum Thema Wettbewerbsverbot stehen wir Ihnen bundesweit zur Verfügung.

Die Frage hat jedoch Bedeutung für eine Vielzahl von Arbeitnehmern.Der Vorlagebeschluss betrifft insbesondere § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG, so das LAG. Öffentliche Arbeitgeber dürfen danach Arbeitnehmer befristet beschäftigen, wenn diese aus Haushaltmitteln vergütet werden, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind. Das LAG hinterfragt zudem die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu diesem Gesetz. Die Antworten des EuGH könnten Bedeutung für eine Vielzahl befristet beschäftigter Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst und darüber hinaus auch generell Auswirkungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge haben, betonen die Richter.

Arbeitsgericht Reutlingen, Urteil vom

11.05.2010 – 2 Ca 601/09 –

Kündigung erhalten?

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie in Erwägung ziehen, einen fachkundigen Rechtsanwalt einzuschalten. Insbesondere wenn die Vermutung nahe liegt, Ihr Arbeitgeber hat die betriebsbedingten Gründe für die Kündigung nur vorgeschoben und handelt missbräuchlich bzw. willkürlich.

Muss ich nach Erhalt der Kündigung Fristen beachten?

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, gegen die Sie sich zu Wehr setzten möchten, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung entscheiden, ob eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Die Versäumung dieser Frist führt dazu, dass die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam gilt.

Zahlt meine Rechtsschutzversicherung die Anwaltskosten?

Für den Fall, dass Sie durch Ihre Rechtsschutzversicherung abgesichert sind, stellt die Inanspruchnahme einer rechtsanwaltlichen Beratung bzw. der Einreichung einer Kündigungsschutzklage in der Regel kein Kostenrisiko für Sie dar. Vielmehr erhalten Sie in vielen Fällen die Chance, eine angemessene Abfindung von Ihrem Arbeitgeber zu erhalten.

Aber auch wenn Sie nicht durch eine Rechtsschutzversicherung abgesichert sind, sollten Sie aufgrund der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechtes und der Gefahr, unbegründet den Arbeitsplatz bzw. eine Abfindung zu verlieren, zumindest eine Erstberatung bei einem Anwalt wahrnehmen. Die Gebühr für die Erstberatung von Verbrauchern ist gesetzlich auf maximal EUR 190,– zzgl. MwSt. festgelegt.

Wenn Sie nur über ein sehr geringes Einkommen verfügen, können Sie in vielen Fällen zur Durchführung von Verfahren vor dem Arbeitsgericht auch staatliche Unterstützung in Form der sog- Prozesskostenhilfe in Anspruch nehmen.

Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zu Wehr setzten?

Grundsätzlich können Sie sich als Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung zu Wehr setzten, wenn das Kündigungschutzgesetz (KSchG) auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Dies ist bei Alterbeitnehmern, also Mitarbeitern, die vor dem 1. Januar 2004 ihre Arbeit aufgenommen haben der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als Monate besteht und der Betrieb oder das Unternehmen regelmäßig 5 Arbeitnehmer beschäftigt, wobei Auszubilden nicht mitzählen.

Haben Sie nach dem 1. Januar 2004 Ihre Arbeit aufgenommen, dann gilt das Kündigungschutzgesetz nur, wenn das Unternehmen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Wer zählt als Arbeitnehmer?

Als Arbeitnehmer wird der voll gezählt, wer mehr als 30 Wochenstunden arbeitet. Wer weniger als 30 wöchentlich arbeitet, wird bis einschließlich 20 Stunden mit 0,5 und einschließlich 30 Stunden mit 0,75 gewertet.

Bei Unklarheiten über die Anwendbarkeit des KSchG sollten Sie sich an einen fachkundigen Rechtsanwalt wenden.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt?

Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen durch den Arbeitgeber ist dann gerechtfertigt, wenn Sie durch dringendes betriebliches Erfordernis bedingt ist, dass einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegensteht.

Wann ist das Erfordernis dringend?

Die betrieblichen Erfordernisse sind dringend, wenn die Kündigung wegen der betrieblichen Erfordernisse unvermeidbar ist. D.h. der Arbeitgeber kann die Kündigung nicht durch Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art vermeiden.

• Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bspw. auf einem anderen freien oder demnächst frei werdenden Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, liegt kein dringendes betriebliches Erfordernis vor. Entscheidend ist also, ob tatsächlich ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, den der gekündigte Arbeitnehmer ausfüllen könnte.
• Der Austausch der Arbeitnehmer gegen billigere oder leistungsfähigere Arbeitnehmer kann niemals eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen.
• Sozial ungerechtfertigt ist eine betriebsbedingte Kündigung, wenn seine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungsmaßnahmen oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist. Eine Weiterbeschäftigung ist auch dann möglich, wenn auf Arbeitsplätzen, die der Arbeitnehmer ausfüllen kann, Leiharbeiter beschäftigt werden.

Wann liegen betriebliche Gründe vor die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen?

• Betriebliche Gründe liegen nicht automatisch vor, wenn die Aufträge und Umsätze des Unternehmens zurückgegangen sind. Der Arbeitgeber muss vor Gericht sehr konkret darlegen, warum der Umsatzrückgang gerade zu dem Verlust des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers geführt hat, den er betriebsbedingt gekündigt hat.
• Längerfristige witterungsbedingte Arbeitseinstellungen können eine betriebsbedingte Kündigung zwar rechtfertigen; Voraussetzung ist jedoch, dass entweder im Zeitpunkt der Kündigung nicht konkret absehbar ist, wann wieder entsprechende Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen oder dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, dass Arbeitsverhältnis für einen absehbaren Zeitraum aufrechtzuerhalten.

Kann sich der Arbeitgeber frei entscheiden welchen Arbeitnehmer er kündigt?

Nein! Immer, wenn für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer des Betriebes in Frage kommen, die nach ihrer Qualifikation und nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages vergleichbar und damit austauschbar sind, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vornehmen. Unterlässt der Arbeitnehmer die Sozialauswahl, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.

Welche Kriterien spielen bei der Sozialauswahl eine Rolle?

Bei der Sozialauswahl spielen insbesondere folgende Kriterien eine wichtige Rolle:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• das Lebensalter
• die Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Wie aufgezeigt, muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung viele Dinge beachten. Als Arbeitnehmer sind Sie daher keinesfalls chancenlos.

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten haben und rechtsanwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen wollen, setzten Sie sich mit uns Verbindung. Wir sind Wochentags in der Zeit von 8 Uhr bis 20 Uhr und am Wochenende von 9.30 bis 17.30 Uhr für Sie erreichbar.

Kontakt:

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